Identificarlos para Construir Oportunidades Justas
Sesgos. Una Barrera Oculta para la Diversidad y la Equidad
El objetivo de cualquier proceso de selección debería ser identificar y contratar el mejor talento posible. Sin embargo, estudios demuestran que los sesgos inconscientes influyen en hasta un 70% de las decisiones durante el proceso de selección (Harvard Business Review, 2019). Esto compromete la equidad, afecta la diversidad y limita el potencial innovador de los equipos.
A continuación analizamos los sesgos más comunes, su impacto en la composición de los equipos y estrategias efectivas para mitigarlos. El objetivo, ayudar a las empresas y profesionales de recursos humanos a construir un entorno de selección inclusivo, justo y enfocado en el talento. Una plantilla diversa e inclusiva no solo es más justa, sino que también está mejor preparada para los retos actuales y futuros.
¿Qué son los Sesgos Inconscientes y por qué importan?
Por ejemplo, una persona entrevistadora podría asumir que alguien que estudió en una universidad prestigiosa es más competente, sin considerar las habilidades reales o logros demostrados de otras personas que también aspiran al puesto.
Son juicios automáticos que todas las personas hacemos y aunque estos sesgos pueden ser inevitables, reconocerlos es el primer paso para reducir su impacto.
¿Qué Riesgos Generan?
Limitan la Diversidad. Los equipos homogéneos tienden a ser menos creativos y adaptativos.
Aumentan la Rotación. Las plantillas no inclusivas fomentan un ambiente de trabajo poco equitativo, lo que puede derivar en una alta rotación.
Impactan en la Reputación. Empresas que no promueven la diversidad pueden ser menos atractivas para clientes y talento potencial.
Tipos Comunes de Sesgos en los Procesos de Selección
Sesgo de Afinidad
Tendencia a preferir personas con las que compartimos características como origen, educación, intereses o aficiones.
Fomenta equipos homogéneos, limitando la diversidad de ideas y experiencias.
Sesgo de Confirmación
Buscar información que confirme nuestras creencias previas sobre una persona candidata.
Puede influir en cómo interpretamos las respuestas durante una entrevista, favoreciendo las expectativas iniciales. Por ejemplo, si durante una entrevista asumimos que alguien es menos capaz por su experiencia previa en roles diferentes al puesto ofertado, podríamos ignorar habilidades transferibles clave.
Sesgo del Efecto Halo y Horn
Permitir que una única característica positiva (halo) o negativa (horn), como una universidad prestigiosa o una habilidad técnica, influya de manera desproporcionada en la evaluación global.
Puede desviar la atención de aspectos realmente relevantes, como competencias técnicas o logros.
Sesgo de Género
Asumir que ciertos roles son más apropiados para un género específico.
Según un informe de McKinsey (2021), las mujeres son menos consideradas para puestos de liderazgo debido a estereotipos de género profundamente arraigados.
Un estudio de Yale University (2012) reveló que, con el mismo CV, se ofrecían salarios más altos a aspirantes con nombres asociados al género masculino. Este sesgo sigue vigente y reconocerlo es clave para erradicarlo.
Sesgo de Apariencia
Evaluar a las personas candidatas en función de su apariencia física, vestimenta, atractivo o edad, desviando la atención de las competencias reales.
Enfocar la atención en atributos irrelevantes para el desempeño laboral.
Estrategias para Mitigar los Sesgos en los Procesos de Selección
Diseña Ofertas de Empleo Inclusivas
Utilizar lenguaje neutro y descriptivo.
Evitar palabras que puedan excluir o desmotivar a ciertos grupos, como “rockstar” o “agresivo”.
Incluir una declaración sobre el compromiso de la empresa con la diversidad.
Implementa Evaluaciones Objetivas
Define criterios claros de evaluación antes de iniciar el proceso.
Usa herramientas de puntuación estandarizadas para comparar a las personas candidatas en función de competencias específicas, logros medibles y experiencias relevantes.
Controla que las preguntas de entrevista estén alineadas con esos criterios.
Anonimiza los CVs
Oculta datos como el nombre, la edad, el género o la nacionalidad en la fase inicial del proceso.
Pon el foco en las habilidades y logros profesionales.
Piensa en el programa “La Voz”, donde se evalúa exclusivamente la calidad vocal sin que la apariencia influya. ¿Crees que las decisiones cambiarían si pudieran ver a las personas desde el inicio?
Realiza Entrevistas Estructuradas
Haz las mismas preguntas a todas las personas candidatas.
Evalúa las respuestas de manera consistente, atendiendo a los criterios definidos previamente.
Utiliza una matriz para evaluar las respuestas de manera uniforme.
Equipos de Selección Diversos
Incluir a personas con diferentes antecedentes y perspectivas en el proceso de selección.
Forma a tu Equipo en Sesgos Inconscientes
Imparte talleres sobre sesgos inconscientes que ayuden a las personas responsables de selección a tomar decisiones más objetivas. Según un estudio de Deloitte (2020), las empresas que implementan este tipo de formaciones reportan un 23% de mejora en la fidelización de talento diverso.
Si quieres que las personas responsables de la selección identifiquen y gestionen sus propios sesgos, contacta con SiLosTienes para formaciones a medida que transformen tus equipos.
Beneficios de Reducir los Sesgos en los Procesos de Selección
Las empresas que adoptan prácticas inclusivas no solo atraen a una mayor variedad de talento, sino que también obtienen beneficios tangibles:
Innovación y Creatividad. Los equipos diversos aportan perspectivas únicas que impulsan la creatividad. Equipos diversos aportan perspectivas únicas, lo que fomenta la creatividad. Según Boston Consulting Group (BCG, 2018), las empresas con equipos diversos tienen un 19% más de ingresos derivados de la innovación.
Fidelización del Talento. Las personas se sienten valoradas y respetadas en un entorno inclusivo.
Mejora de la Reputación Corporativa. Un compromiso visible con la inclusión mejora la percepción de la marca, tanto para clientes como para personas candidatas.
Reducción de Riesgos. La falta de diversidad puede llevar a decisiones homogéneas y menos adaptativas en mercados cambiantes.
Construyendo Puentes Hacia la Diversidad
Reconocer y mitigar los sesgos en los procesos de selección es esencial para construir equipos equitativos, innovadores y efectivos. Una evaluación justa y transparente no solo beneficia a las personas candidatas, sino que también fortalece el tejido empresarial.
En SiLosTienes, promovemos prácticas inclusivas que priorizan el talento sobre cualquier sesgo. Si buscas herramientas y estrategias para optimizar tus procesos de selección, ¡hablemos! Redefinamos cómo identificar y atraer el mejor talento.
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